El conflicto en el lugar de trabajo es una realidad ineludible de la vida laboral, y puede agravarse por el hecho de que puede llegar a ti desde más de una dirección a la vez.

Por ejemplo, los empleados pueden experimentar un conflicto entre las demandas de un trabajo y sus obligaciones para con sus familias, mientras que al mismo tiempo puede haber un conflicto entre un empleado y la organización si el empleado se siente tratado y explotado injustamente.

Puede haber conflictos interpersonales entre individuos que simplemente no se quieren mucho entre sí y que tienen una historia latente de animosidad, y puede haber conflictos intragrupales entre diferentes facciones dentro de un departamento u oficina.

Y, por supuesto, puede haber una guerra virtual entre grupos entre diferentes componentes de grandes organizaciones que pueden tener intereses en conflicto.

Y no es ningún misterio por qué ocurre tanto conflicto. Por un lado, necesitamos cooperar con nuestros compañeros de trabajo si queremos lograr algo, pero por otro lado, nuestros compañeros de trabajo son nuestros principales competidores cuando se trata de promociones, obtener los mejores tiempos de vacaciones y otros beneficios. Esta tensión inherente seguramente dará lugar a problemas tarde o temprano.

Dada la omnipresencia del conflicto en el trabajo, comprender cómo uno típicamente aborda el conflicto y navega por él puede ser de gran ayuda el orientar a una persona a convertirse en un trabajador más satisfecho y eficaz.

Ha habido una variedad de modelos para describir diferentes estilos de manejo de conflictos, pero uno de ellos es un modelo desarrollado por David B. Cohen.

El sistema de Cohen no es una teoría científica per se, pero ofrece una forma práctica e intuitivamente atractiva de pensar sobre la relación entre nuestras personalidades y la forma en que normalmente manejamos el conflicto en nuestras vidas. Cohen identificó cinco formas comunes en las que las personas enfrentan los conflictos, y cada una tiene una etiqueta colorida de la siguiente manera:

El sabio

El “sabio” es probablemente el más eficaz de los estilos de gestión de conflictos. El sabio está realmente preocupado por el bienestar de todas las partes involucradas en un conflicto y busca una solución que proporcione los mejores resultados posibles para todos los involucrados. Tiende a ver el conflicto abierto como una oportunidad para resolver finalmente los problemas que pueden haber estado acechando bajo la superficie durante bastante tiempo, y emplea un enfoque instintivamente cooperativo en situaciones de conflicto.

El diplomático

El “diplomático” es un transigente, pero a diferencia del sabio, el diplomático se preocupa principalmente por sus propias necesidades. No es que los diplomáticos sean completamente indiferentes a las necesidades de los demás, pero se aseguran de que el # 1 (es decir, ellos mismos) sea atendido antes de ver lo que se puede hacer por los demás. Los diplomáticos generalmente pueden diseñar una solución a un conflicto, pero no necesariamente será la mejor para todas las partes en conflicto.

El avestruz

Como su nombre lo indica, los “avestruces”  odian los  conflictos y, por lo general, los encuentran tan estresantes que evitan por completo lidiar con ellos mientras puedan. Evitan enviar ese correo electrónico desagradable pero necesario, o posponen la programación de la reunión que todos saben que tiene que suceder. La estrategia parece ser que si el avestruz posterga las cosas lo suficiente, tal vez todo el asunto desagradable desaparezca por sí solo. Desafortunadamente, posponerlo generalmente solo hace que se infecte y se intensifique, por lo que el avestruz a menudo termina en medio de una situación aún peor que la que existía antes de que él o ella enterrara la cabeza en la arena.

El filántropo

El “Filántropo” es un complaciente y una presa fácil. A diferencia del Avestruz que no reconoce que existe un problema hasta que es demasiado tarde, el Filántropo encuentra el conflicto tan desagradable que está dispuesto a hacer casi cualquier cosa para que desaparezca lo más rápido posible. El filántropo es fácilmente persuadido por otros que ofrecen un plan para erradicar el conflicto y, por lo general, están dispuestos a sacrificar sus propias necesidades para satisfacer a otras personas. No es de extrañar que al Filántropo a menudo se aprovechen de él y pueda estar más resentido y menos feliz de lo que hubiera sido si el conflicto se hubiera manejado de manera diferente.

El guerrero

Al “guerrero” le gusta ganar, y tiene muy poca consideración por los sentimientos de otras personas que persiguen este objetivo. De hecho, el Guerrero puede incluso considerar que el conflicto es una forma de competencia divertida y estimulante. Los guerreros pueden ser muy contundentes e incluso pueden recurrir a amenazas e intimidación como una forma de conseguir lo que quieren. No hace falta decir que uno o dos guerreros en un grupo de trabajo pueden hacer la vida bastante desagradable si las cosas no salen como ellos quieren.

El esquema de Cohen para pensar en los estilos de conflicto se desarrolló específicamente para los conflictos en el lugar de trabajo, pero también se puede aplicar fácilmente a otras áreas de nuestras vidas.

Fuente: Psychology Today

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